La cabinet Bernard-Tonti vous accompagne pour contester un licenciement, licencer un salarié, requalifier un CDD ou négocier votre rupture conventionnelle.
Conditions :
-Vous divorcez car vous n’avez plus de sentiments l’un pour l’autre.
-Vous voulez maintenir de bonnes relations avec votre conjoint/e.
-Vous êtes d’accords sur : la garde des enfants, le partage des biens, la prestation compensatoire, la pension alimentaire.
Documents à fournir : intégralité des relevés bancaires, des titres de propriété, des emprunts souscrits
Délai : 1 mois
Coût plancher : 100€
Coût plafond : Il dépend énormément du patrimoine et des parties.
Plus le patrimoine est complexe et diversifié, plus l’avocat devra y passer du temps et plus le coût sera important.
Procédure à suivre :
Prenez chacun un avocat. L’un d’eux va rédiger les termes de l’accord qu’il transfère à son confrère qui examine ces termes avec son client.
Si l’accord est obtenu, la convention est envoyée aux deux parties qui disposent d’un délai de rétractation de 15 jours.
A l’expiration de ce délai, les deux parties se réunissent avec les avocats et ils régularisent la convention qui a été approuvée il y a de ça 15 jours.
La convention est alors remise au notaire qui doit l’homologuer et transmettre l’homologation aux avocats qui peuvent ensuite procéder à la retranscription du divorce sur les actes d’état civil de chacun.
C’est cette action qui rend le divorce officiel à l’égard de tous (administrations, les banques etc…)
Motif injustifié
Le licenciement d’un salarié doit être accompagné et justifié par un motif réel et sérieux, que ce soit pour un licenciement économique ou pour un licenciement personnel. L’employeur doit motiver le licenciement par des faits véritables et vérifiables pour assurer la vérité de la cause. De surcroît, l’employeur doit également justifier le licenciement par des faits suffisamment graves et importants pour garantir le sérieux de la cause. La preuve du motif réel et sérieux du licenciement doit être apportée par l’employeur.
Le licenciement doit respecter une procédure stricte, dans laquelle des règles doivent être impérativement respectées, sous peine de rendre le licenciement nul. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, puis notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention : dans le cadre d’un licenciement économique, des obligations et modalités complémentaires doivent être respectées.
Le licenciement est dans ce cas illicite, puisqu’il est interdit de licencier certaines personnes, notamment :
Le licenciement entraîne une indemnité de licenciement pour les salariés comptant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité n’est pas due lorsqu’une faute grave est commise par le salarié ou que le licenciement fait suite à la cessation de l’entreprise pour cas de force majeure.
L’indemnité est calculée comme suit :
Cependant, les conventions collectives peuvent comporter des mesures plus favorables.
IMPORTANT : l’employeur doit verser cette somme à la fin du préavis, que celui-ci ait été exécuté ou non.
En cas de non-paiement ou de paiement partiel, le salarié peut engager une action en paiement devant le Conseil des Prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la notification de licenciement.
Attention : la signature du solde de tout compte par le salarié réduit le délai de contestation à 6 mois, sauf si lors de la signature, l’indemnité de licenciement ne figurait pas sur le document ou si la signature du salarié comportait une réserve quant au montant de l’indemnité de licenciement. Dans ces deux cas, le délai de contestation reste de 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement.
C’est seulement après réception de la lettre de licenciement que le salarié pourra agir. D’abord, il pourra demander une précision du motif du licenciement à son employeur dans les 15 jours suivant la réception de la lettre. Cette étape est très importante puisque les éléments que l’employeur donnera serviront au juge, et l’employeur ne pourra pas en soulever d’autres.
Ensuite, une phase de conciliation sera mise en place, et elle est obligatoire. Si l’employeur et le salarié arrivent à se mettre d’accord sur une indemnité forfaitaire de licenciement, le litige prendra fin par la signature d’un procès-verbal de transaction.
Cette somme est établie par un barème figurant dans le Code du Travail, allant de 2 à 24 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.Si la tentative de conciliation échoue, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement
Un salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date de réception de la lettre de licenciement pour contester son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes.
Demander des précisions : Lorsqu’un salarié reçoit une lettre de licenciement, il est conseillé de demander à son employeur des précisions sur le motif de son licenciement.
Voie transactionnelle : Il est courant que les litiges concernant les licenciements se règlent par la voie transactionnelle. Le salarié peut demander une indemnité transactionnelle en contrepartie de laquelle il s’engage à ne pas contester son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes.
Attention : Il est important pour le salarié de tenir compte de ce qu’il pourrait obtenir s’il intentait une action en justice afin de prendre la meilleure décision.
Saisir le Conseil des Prud’hommes : Si le salarié souhaite contester son licenciement, il doit respecter le délai de 12 mois et adresser une requête au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où se déroulait le contrat de travail.
À retenir : La procédure devant le Conseil des Prud’hommes est composée de deux phases :
La conciliation obligatoire : Une première étape où les parties tentent de trouver un accord à l’amiable.
Une audience : Si la tentative de conciliation échoue, une audience aura lieu pour juger du litige.
Délai : En temps normal, il doit s’inscrire dans un délai de 12 mois, du fait des problèmes de la justice française cela peut déborder.
Coût Plancher : 1200€
Coût Plafond : cela va beaucoup dépendre de la nature des différents qui vous oppose à votre conjoint/e et du temps passé par l’avocat pour analyser, conseiller et négocier dans votre dossier. Plus votre situation sera complexe avec :
-Des différents sur la garde des enfants
Dans le cas d’une garde alternée, il faut que les conjoints gardent une certaine proximité géographique, des relations cordiales afin que les enfants se développent dans l’environnement le plus favorable possible. Dans certains cas, l’enfant peut être amené à être entendu par le juge qui prendra en compte son témoignage dans sa décision finale.
-Des différents sur la prestation compensatoire versée
Le conjoint le plus fortuné va devoir verser une somme en compensation de ce divorce. Même si le conjoint le moins riche est en tort, il percevra cette prestation compensatoire. Cette dernière dépend des revenus de chacun des conjoints, du patrimoine (actifs immobiliers, financiers…) mais aussi de la durée du mariage.
-Des différent sur la pension alimentaire des enfants
Lorsque le juge tranche quant au mode de garde des enfants consécutif au divorce, il va déterminer une pension alimentaire qu’un des deux conjoints devra verser de façon mensuelle. Cela va dépendre du système de garde décidé. Ainsi, lorsqu’un parent bénéficie d’un droit de visite et d’hébergement usuel, il doit en toute vraisemblance payer une pension alimentaire pour les frais engagés par le deuxième parent qui s’occupe des enfants le reste du temps. De la même manière, pour une garde alternée, le moins riche pourra recevoir une aide financière pour permettre à l’enfant d’avoir une vie équivalente entre ses deux foyers. Enfin, cette prestation dépend du nombre d’enfants et d’un tableau préétabli.
Toutes ces problématiques seront abordées avec votre avocat afin d’analyser, de vous conseiller et surtout de négocier pour obtenir la meilleure situation possible pour vous.
Procédure à suivre :
Prenez chacun un avocat. L’un d’eux va rédiger les termes de l’accord qu’il transfère à son confrère qui examine ces termes avec son client. Si l’accord est obtenu, la convention est envoyée aux deux parties qui disposent d’un délai de rétractation de 15 jours. A l’expiration de ce délai, les deux parties se réunissent avec les avocats et ils régularisent la convention qui a été approuvée il y a de ça 15 jours. La convention est alors remise au notaire qui doit l’homologuer et transmettre l’homologation aux avocats qui peuvent ensuite procéder à la retranscription du divorce sur les actes d’état civil de chacun. C’est ce qui rend le divorce officiel à l’égard de tous (administrations, les banques etc…)
Un CDD (contrat à durée déterminée) n’est pas, selon le Code du Travail, la norme. C'est un contrat exceptionnel qui doit respecter des conditions de forme, de fond, et de durée. En cas de non-respect de ces conditions, le contrat peut être requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée), qui est plus protecteur pour le salarié.
La requalification d’un CDD abusif en CDI
Un CDD est un contrat prévu pour des situations exceptionnelles. Comme il n’est pas favorable aux salariés, le recours à ce type de contrat est limité par le législateur. Ainsi, un CDD qui aurait pour but de durer dans le temps et de revêtir un caractère normal et permanent dans l’entreprise est constitutif d’un CDD abusif et peut être requalifié en CDI.
Le recours au CDD est encadré par la loi, qui prévoit les cas où un employeur peut recourir à un CDD :
En période d’accroissement économique de l’activité de l’entreprise.
Pour remplacer une personne.Pour une situation/mission spécifique : un CDD à objet défini.
Pour un emploi saisonnier ou de nature temporaire : c’est un CDD d’usage.En dehors des situations listées, le CDD est illégal et peut donc être requalifié en CDI.
La requalification du CDD conclu en violation des règles formelles en CDI
Le CDD répond à des obligations strictes. C’est un contrat qui doit être conclu par écrit et contenir des mentions obligatoires comme la durée du contrat, le motif, ainsi que la convention collective applicable.
La requalification du CDD sans terme ni durée minimale en CDI
Un CDD dont le terme n’est pas fixé et/ou qui ne prévoit pas une durée minimale peut être requalifié en CDI. Un CDD doit être daté, c’est une obligation prévue par le Code du Travail.
La requalification du CDD dont la durée excède la limite légale en CDI
Un CDD peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, sauf dans certaines exceptions listées dans le Code du Travail, telles que :
Remplacement d’un salarié absent
CDD à objet défini
Emplois saisonniers ou temporaires d'usage
En cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Si la relation de travail se poursuit au-delà de 18 mois (ou la durée prévue par l'exception), le contrat est automatiquement requalifié en CDI.
La requalification des CDD multiples excessifs en CDI
Un CDD peut être renouvelé deux fois, tout en respectant le délai maximal de 18 mois. Si l’employeur renouvelle le contrat plus de deux fois, ne respecte pas la durée maximale du CDD, ou ne respecte pas le délai de carence (le temps de latence entre deux CDD), alors le CDD peut être requalifié en CDI.
Délai de carence : Le délai de carence est déterminé en fonction de la durée du CDD initial. Il est généralement d'un tiers de la durée du CDD initial si ce dernier est supérieur à 14 jours, et de la moitié si le CDD est inférieur ou égal à 14 jours.
Pour requalifier un CDD en CDI, il est nécessaire que ce soit le salarié qui en fasse la demande, car il est la seule personne habilitée à agir.
Étapes pour demander la requalification :
Vérification des motifs : Le salarié doit contrôler et s’assurer qu’il peut exiger un CDI avec un motif recevable.
Notification à l'employeur : Le salarié doit informer l’employeur par écrit de sa demande de requalification. Il est conseillé de détailler la demande et d’indiquer la règle qui n’a pas été respectée.
Réponse de l'employeur : Si l’employeur refuse de régulariser la situation contractuelle du salarié, celui-ci peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour demander la requalification du CDD en CDI.
Recours au Conseil des Prud’hommes :
Délai pour agir : Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la date de fin du CDD pour agir.
Procédure : Le dossier sera porté devant le bureau de jugement sans phase de conciliation, et le bureau se prononcera dans un délai d’un mois.
Le CDD (contrat à durée déterminée) n’est pas un contrat favorable aux salariés ; c’est un contrat dit « précaire ». En revanche, le CDI (contrat à durée indéterminée) est plus avantageux pour les salariés car il offre plus de protections et de garanties en cas de rupture du contrat.
En demandant la requalification de son CDD illégal en CDI, le salarié peut conserver son emploi ou percevoir une indemnité de licenciement.
Si un juge requalifie un CDD en CDI, alors le salarié et l’employeur seront dans la même situation que s’ils avaient conclu, dès l’embauche du salarié, un CDI.
Important : plusieurs possibilités existent :
CDD irrégulier/illégal : Si le CDD était irrégulier ou illégal, l’employeur devra verser une indemnité de requalification au salarié. Le montant de cette indemnité sera d’au moins un mois de salaire. Néanmoins, cette indemnité n’est pas due lorsque la relation de travail est toujours en cours au moment de la requalification.
Obligations post-requalification : Après la requalification du CDD en CDI, l’employeur doit exécuter les obligations découlant du CDI, soit en réintégrant le salarié dans l’entreprise, soit en lui versant une indemnité de licenciement. Cette somme sera calculée en fonction de l’ancienneté, qui est prise en compte depuis le premier jour de travail du salarié dans l’entreprise.
Délai : 18 mois entre la saisie de la juridiction et un jugement qui vient trancher entre les parties. A l’issue du jugement, le notaire effectue le partage sur la base de la décision.
Coût Plancher : 1200€
Coût Plafond : Dépend de l’importance de l’héritage et de sa diversité. Il dépend aussi de la difficulté de l’expertise des biens quant à leur valeur.
Conditions : Lorsqu’il y a un échec des tentatives de partage chez le notaire entre les différents héritiers, le tribunal doit intervenir pour procéder à l’arbitrage des difficultés que le notarie aura relevé dans un PV de difficulté.
Elles peuvent être de divers ordres :
-Evaluation des biens
-Composition de la masse de biens à partager
-Interprétation d’un testament
-Donation à réintégrer
Une rupture conventionnelle est une rupture à l’amiable du contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Cette méthode permet aux deux parties de décider des modalités de rupture du contrat qui les lie.
La rupture conventionnelle concerne les salariés du secteur privé titulaires d’un CDI (contrat à durée indéterminée). Elle ne s’applique pas aux titulaires de CDD (contrat à durée déterminée) ni aux stagiaires.
Une rupture conventionnelle peut être envisagée dans plusieurs cas :
Tout d’abord, l’indemnité de licenciement qu’un salarié doit toucher dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Il est essentiel de constituer un dossier solide afin de maximiser vos chances lors de la négociation de votre rupture conventionnelle.
Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié.
Il n’y a pas de maximum prévu par la loi pour l’indemnité de licenciement. Néanmoins, le salarié dispose de peu de marge de négociation.
Cependant, le salarié peut demander des indemnités compensatrices de préavis à la place de la période de préavis qui est de 1 à 3 mois.
Le salarié peut également négocier d’autres avantages, tels que :
Délai : En temps normal, il doit s’inscrire dans un délai de 12 mois, du fait des problèmes de la justice française cela peut déborder.
Coût Plancher : 1200€
Coût Plafond : cela va beaucoup dépendre de la nature des différents qui vous oppose à votre conjoint/e et du temps passé par l’avocat pour analyser, conseiller et négocier dans votre dossier. Plus votre situation sera complexe avec :
-Des différents sur la garde des enfants
Dans le cas d’une garde alternée, il faut que les conjoints gardent une certaine proximité géographique, des relations cordiales afin que les enfants se développent dans l’environnement le plus favorable possible. Dans certains cas, l’enfant peut être amené à être entendu par le juge qui prendra en compte son témoignage dans sa décision finale.
-Des différents sur la prestation compensatoire versée
Le conjoint le plus fortuné va devoir verser une somme en compensation de ce divorce. Même si le conjoint le moins riche est en tort, il percevra cette prestation compensatoire. Cette dernière dépend des revenus de chacun des conjoints, du patrimoine (actifs immobiliers, financiers…) mais aussi de la durée du mariage.
-Des différent sur la pension alimentaire des enfants
Lorsque le juge tranche quant au mode de garde des enfants consécutif au divorce, il va déterminer une pension alimentaire qu’un des deux conjoints devra verser de façon mensuelle. Cela va dépendre du système de garde décidé. Ainsi, lorsqu’un parent bénéficie d’un droit de visite et d’hébergement usuel, il doit en toute vraisemblance payer une pension alimentaire pour les frais engagés par le deuxième parent qui s’occupe des enfants le reste du temps. De la même manière, pour une garde alternée, le moins riche pourra recevoir une aide financière pour permettre à l’enfant d’avoir une vie équivalente entre ses deux foyers. Enfin, cette prestation dépend du nombre d’enfants et d’un tableau préétabli.
Toutes ces problématiques seront abordées avec votre avocat afin d’analyser, de vous conseiller et surtout de négocier pour obtenir la meilleure situation possible pour vous.
Procédure à suivre :
Prenez chacun un avocat. L’un d’eux va rédiger les termes de l’accord qu’il transfère à son confrère qui examine ces termes avec son client. Si l’accord est obtenu, la convention est envoyée aux deux parties qui disposent d’un délai de rétractation de 15 jours. A l’expiration de ce délai, les deux parties se réunissent avec les avocats et ils régularisent la convention qui a été approuvée il y a de ça 15 jours. La convention est alors remise au notaire qui doit l’homologuer et transmettre l’homologation aux avocats qui peuvent ensuite procéder à la retranscription du divorce sur les actes d’état civil de chacun. C’est ce qui rend le divorce officiel à l’égard de tous (administrations, les banques etc…)
Pour licencier un salarié, il faut respecter un enchaînement précis. D'abord, il faut trouver le motif du licenciement, respecter scrupuleusement la procédure, appliquer une période de préavis, verser une indemnité de licenciement au salarié, et enfin, transmettre au salarié les documents de fin de contrat.
Un salarié en CDI peut être licencié pour deux raisons principales :
Le plus important est que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse. Le motif du licenciement est déterminant pour la suite de la procédure, car si celui-ci est injustifié, l’employeur pourra être contraint de verser des dommages et intérêts au salarié.
Le respect de la procédure est également une étape cruciale. Il ne faut rien négliger et faire les choses en bonne et due forme.
La procédure peut varier en fonction du motif du licenciement, mais dans tous les cas, trois étapes doivent être respectées par l’employeur :
Enfin, le versement d’une indemnité : elle peut être de plusieurs types :
La transmission des documents de fin de contrat au salarié est la dernière étape à respecter. Ces documents incluent :
Lors de cette étape nous nous efforçons de comprendre vos besoins, d'analyser votre problématique et collecter les informations nécessaires.
Vous proposer des solutions en adéquation avec vos objectifs. Mettre en place la stratégie.
Vous informer sur les perspectives et risques potentiels.
Nous rédigeons les différents actes, nous vous accompagnons lors des négociations et nous mettons en place les opérations.
Prenez contact avec nous afin que l'on puisse discuter de votre situation.
